Ситуационное собеседование
06.02.2014
Каждый работодатель “мечтает” набрать себе в штат только лучших специалистов, супер-профессионалов с огромным и многогранным опытом работы. Конечно, не всегда угадаешь “где найдешь, где потеряешь”. Менеджеры по персоналу, призванные отобрать “лучших из лучших”, тоже иногда ошибаются. При этом, для уменьшения процента таких кадровых ошибок, для оптимизации процесса поиска и отбора персонала, для уменьшения связанных с данным процессом издержек, на “сцене” рекрутинга появляются все новые и новые методы проведения собеседований.
Одним из таких “модных” сегодня методов является метод “ситуационного собеседования” - кейс - методика. Название данной методы происходит от английского слова Case – ситуация, случай и, “говорит само за себя”. Использование данной методики во время интервью предполагает постановку кандидата в разные гипотетически или реально возможные ситуации. Такие ситуативные задачки могут выходить за рамки “прощупывания” профессиональных компетенций соискателя, охватывая “территорию” личностно-психологических характеристик опрашиваемого. Проще говоря, с помощью кейс-интервью можно проверить знания и навыки кандидата, способность к нестандартному мышлению, гибкость ума и психики, а так же некоторые его личные, поведенческие характеристики. Для этого используются, конечно, разные виды кейс-методик. И выбор методики зависит от того, какие конкретно качества потенциального сотрудника интересуют работодателя. После обработки данных, полученных с применением разных кейсов, “персональщик” сможет создать более полную картину компетенций и возможностей кандидата, получив тот массив информации, который невозможно отразить в резюме.
Ни для кого уже давно не секрет, что любой кандидат, проходящий интервью, старается дать возможно более “правильные” ответы на вопросы, задаваемые интервьюером. Для того, чтобы “разговорить” кандидата, вывести его на “чистую воду”, рекрутеры и устраивают дополнительные экзамены. Вопросы и задачи, предусмотренные в кейс-методиках, позволяют понять то, как кандидат поведет себя в конкретной ситуации, какие пути решения вопроса он выберет, будет ли он действовать самостоятельно, или обратится за помощью, останется ли он спокоен или станет раздражительным и агрессивным. Особенно ценны данные методики при отборе кандидатов на вакансии, предполагающие общение с большим количеством клиентов, партнеров или заказчиков, в общем, с людьми. С помощью сейлз-кейсов ведут подбор менеджеров по продажам, руководителей отделов продаж, продвижения, развития, торговых представителей и на прочие “сейлз” - позиции.
Ситуации, предлагаемые к решению, могут быть абсолютно стандартными и легкими для решения, особенно для кандидатов, имеющих опыт работы в сфере поставленной задачи. В данном случае “экзаменатор” проверяет умение кандидата быстро сориентироваться и найти оптимальный путь решения вопроса. Могут быть задачи и нестандартные и, даже абсурдные, когда проверяют креативность и гибкость мышления испытуемого, уровень его таланта и умения рассмотреть ситуацию с разных ракурсов. Так же, для проверки потенциальных сотрудников “на прочность” рекрутеры могут задать совершенно неожиданные и нелепые вопросы, типа: “почему утки плавают в пруду?”. Этим методом проверяют находчивость кандидата, его умение не растеряться и, конечно, чувство юмора, которое, отнюдь, не будет лишним при общении с людьми.
Кейсы довольно успешно используют в своей практике все эйчар-менеджеры, защищая компанию-работодателя от случайных, некомпетентных сотрудников. Чтобы не попасть в число таковых, всегда говорите о себе и своих возможностях только правду, рассчитывайте свои силы и меньше волнуйтесь. Кейс-интервью – это всего лишь очередное собеседование, очередной опыт на пути поиска работы.